Beter presteren, blijer op het werk, meer quality time? Niet iedereen profiteert van Het Nieuwe Werken. Omdat we de nieuwe arbeidsethos niet écht durven doorvoeren. Idee: maak een 100-procent-output-contract.
We zitten nu feitelijk vast in het hybride werken. De grote voordelen voor werknemer en werkgever blijven achter. Omdat we de vijf V’s, visie, verantwoordelijkheid, verbinding, vrijheid en - met klém – vertrouwen, niet met volle overgave invullen.
Kort door de bocht, zeggen werkgevers dit: ‘Welkom in mijn bedrijf. We doen aan het nieuwe werken, dus je mag komen en gaan wanneer je wilt.’
Vrijheid troef, zou je denken. Toch belanden werknemer en werkgever op ingewikkeld kruispunt. Want: wat als er niet wordt gepresteerd? Mag je dan zeggen: ‘Je bent niet vaak genoeg op kantoor?’ Dat is een vage discussie. Een discussie die ontstaat omdat we het nieuwe werken maar lauwtjes adopteren.
100 procent output
Een gedachte experiment. Moeten we Het Nieuwe Werken niet veel ingrijpender doorvoeren? In haar meest pure vorm? Dat een werkgever – streng in de leer - zegt: ‘Welkom in mijn bedrijf. We doen aan het nieuwe werken, dus je krijgt van mij een outputcontract.’
Werkgever en werknemer stellen samen een target op. Alleen de output, het resultaat, wordt scherp gedefinieerd.
De werknemer krijgt salaris op basis van zijn prestaties. Wie klinkende resultaten boekt krijgt 100 procent salaris. Wie de verwachtingen overtreft krijgt meer. Wie onder de maat presteert krijgt slechts een deel van zijn salaris.
Het output-contract is kort: ‘Hallo Jan, kom lekker bij me werken. Dit is het bonusschema. Zolang jij het bedrijf niet beschadigt, of de reputatie bezoedelt, heb je vrij spel.’
Of Jan veertig uur per week op kantoor gaat zitten, alleen koffie drinkt in Dauphine of thuis op de bank ligt, speelt gewoon geen rol. Ook bepaalt Jan zelf wanneer hij op vakantie gaat. En of hij op vakantie bereikbaar is. Zolang Jan zijn output maar haalt. En dat kan overigens ook een tevreden klant of tevreden medewerker zijn. Het gaat niet altijd en alleen om €’s.
Woensdagmiddag
Achter het nieuwe werken huizen nu nog teveel bedrijfseconomische redenen. Als je niet op kantoor werkt, heb je geen werkplek nodig, en dat is goedkoper. De grote vrijheid – het maakt niet uit wat je doet, hoe je het doet, waar je het doet, als je je target maar haalt – is achter gebleven.
Met name bij MKB-bedrijven vinden we het moeilijk als een collega zegt: ‘Jongens, het is half twee. Ik werk thuis verder, want de kinderen komen zo.’ Nu denkt iedereen: hoe kan iemand werken als de kinderen thuis zijn? Halve dag vrij? Dat is een begrijpelijke gedachte. En juist daarom moeten we het nieuwe werken in hart en ziel verder doortrekken. Want het gáát niet om die woensdagmiddag. Als iemand op dat moment niet wil werken, omdat ze de kinderen heeft, dan moet dat kunnen. Het nieuwe werken zegt niet: je kunt werken op een andere plek. Het nieuwe werken zegt: het maakt niet uit; als je maar presteert conform afspraak. Werk wanneer het je uitkomt.
Heilige graal
Natuurlijk, er zijn haken en ogen. Dat weet ik ook. Wat doen we met de secretaresse? Hoe meten we niet-harde output? Wordt het te veel een ik-cultuur en verhardt hierdoor mijn organisatie?
Hoe zo’n contract in de praktijk uitpakt, weet niemand. Maar dit weten we wél: we willen dat mensen de mentaliteit ontwikkelen om het nieuwe werken aan te kunnen. Zowel werkgever als werknemer.
Er moet échte vrijheid ontstaan om het werken op een passende manier in te richten. Want er zijn mensen die om negen uur op kantoor willen zijn. Er zijn mensen die daarvan moeten braken. En dan zijn er nog de zeven miljard mogelijkheden daartussenin.
100 procent output dus. Denk er eens over na.
